Waarom een employer brand?
Het employer brand is belangrijk omdat het ervoor zorgt dat de juiste potentiële medewerkers jouw organisatie gaan overwegen. Daarnaast voelen je huidige medewerkers zich hierdoor verbonden met je organisatie. Je kunt ermee laten zien waar je voor staat en wat je (potentiële) medewerkers biedt, anders dan je concurrenten op de arbeidsmarkt.

Een op zichzelf staand employer brand bestaat eigenlijk niet. Jouw organisatie heeft één brand en de mensen die met jouw organisatie te maken hebben zien dit ene brand. Echter, een reputatie op de arbeidsmarkt heb je wel degelijk. Deze reputatie is onderdeel van de totale reputatie van jouw organisatie. Omdat toch vaak over het employer brand wordt gesproken spreek ik in deze post ook over employer brand.

Met welke argumenten ga je je organisatie ‘verkopen’ aan de arbeidsmarkt?

Bepalen van het employer brand
Bij het bepalen van het employer brand ontstaat soms wat spanning: het management heeft een bepaald beeld van hoe zij de eigen organisatie zien.  Mijn eigen ervaring is dat management op dit moment hun bedrijf erg vaak ‘innovatief’  vinden en ‘passie’ een belangrijke kernwaarde voor medewerkers vinden. Als je vervolgens vraagt om 10 voorbeelden van beide waardes wordt het meestal al heel snel stil. Je wilt uiteraard voorkomen dat je prachtige campagnes optuigt, overtuigend de kernwaarden van je bedrijf uitdraagt en dat vervolgens blijkt dat de nieuwe medewerkers in een totaal ander soort bedrijf aan de slag zijn gegaan. Niet goed voor het binden van je medewerkers en al helemaal niet goed voor de reputatie van je organisatie.

Vertrouw voor het bepalen van je employer brand dus niet alleen op het management, maar betrek hier vooral de medewerkers bij. Zij zijn namelijk je employer brand! Een sterk employer brand kun je alleen maar bouwen als je onder de huid van je doelgroep (zowel intern als extern) kruipt.

Een sterk employer brand bepaal je niet in een workshop en één gesprek met 5 medewerkers. De voorbereidende fase is het belangrijkste: alle tijd die je hier niet besteedt maakt de kans groter dat je employer brand niet het juiste gevoel raakt.

Je begint met het spreken van zoveel mogelijk medewerkers. Voor een eerste ronde is het interessant om met een goede doorsnede van de populatie van je organisatie te spreken. Je moet erachter komen wat jouw doelgroep belangrijk vind in werk, maar ook wat specifieke doelgroepen voor specifieke functie verwachten. Het gaat dus nog niet echt om jouw organisatie, maar vooral over hen.

De volgende ronde is het analyseren van je eigen organisatie en de directe arbeidsmarkt concurrenten. Dit doe je ook weer met een (ander) groepje medewerkers. Vragen die je wilt beantwoorden zijn: Wat maakt ons ons? Wat is aantrekkelijk aan ons bedrijf en wat niet? Wat is aantrekkelijk aan onze concurrenten? Hier is een open kritische houding heel erg belangrijk. In deze ronde kun je, naast medewerkers, ook management inschakelen

Met deze input bepaal je een eerste versie van de kernwaarden voor je employer brand

Vervolgens toets je deze kernwaarden bij je eigen medewerkers om te checken of zij de organisatie erin herkennen. Neem de feedback mee om de kernwaarden aan te passen of te veranderen. Onderzoek ook in hoeverre je externe doelgroep deze kernwaarden aan jouw organisatie koppelt. Als dat nog niet het geval is, zul je hiermee in je toekomstige arbeidsmarktcommunicatie rekening moeten houden

Uiteindelijk maak je van je bevindingen een duidelijk en visuele presentatie. Met deze presentatie kun je iedereen briefen die in recruitment en/of arbeidsmarktcommunicatie werkt. Tevens kun je zo richting management onderbouwen waarom je diverse keuzes hebt gemaakt.

De praktijk van het employer brand
Je hebt nu een document met daarin de (bewezen) kernwaarden van je organisatie. Je hebt op schrift gezet waar je als organisatie voor staat en hoe je jezelf onderscheidt. Nu moet je je employer brand gaan ‘leven’. Gedraag je je als organisatie naar je kernwaarden? Als je bijvoorbeeld een innovatief employer brand hebt, doe je bijvoorbeeld een aantal keer per jaar activiteiten waarmee je bewijst dat je innovatief bent. Voldoet de inhoud van je vacatureteksten aan de kernwaarden? Wordt er in selectiegesprekken gekeken naar een match op deze waardes? Herkennen de nieuwe medewerkers de kernwaarden ook als ze daadwerkelijk in dienst zijn? Maak je je arbeidsmarktcommunicatie waar?

Een sterk employer brand kun je verder alleen verkrijgen door als organisatie langdurig, consequent en intelligent jouw kernwaarden te ‘zijn’.

Als laatste raad ik je daarom aan om jaarlijks te onderzoeken of je inspanningen vruchten afwerpen en de externe doelgroep jouw organisatie meer gaat associëren met jouw gedefinieerde employer brand.

Je hebt in je social media plan opgenomen wie je wilt bereiken, waar je ze kunt bereiken, wat je wilt bereiken en hoe je dit ongeveer wilt doen. Alleen, nu moet je nog van start gaan. Waar begin je? Ik vind dat als je social recruitment vanuit je organisatie wil activeren je niet zelf alle projecten moet initiëren en leiden.  Hoe zorg je dat de rest van je organisatie je mee gaat helpen? Kortom, hoe krijg je het vliegwiel in beweging? Faciliteer, verbind en help collega’s die social recruitment interessant vinden en kijk vooral of er bestaande initiatieven zijn waar je de social recruitment component aan kunt toevoegen. Wat denk je verder van dit stappenplan:

1.    Je hebt als eerste een overkoepelende social recruitment strategie nodig. Deze strategie moet iedereen binnen jouw organisatie die ‘iets’ met social media en recruitment wil doen richting geven. Het gaat in de strategie niet over welke platforms je wilt gebruiken, maar veel meer over hoe jouw organisatie tegenover social media staat. Bijvoorbeeld: wat willen we uitstralen, hoe en waarmee faciliteren we onze doelgroepen, waar kun je binnen de organisatie de benodigde tools en best practices vinden en hoe deel je de best practices die je opdoet.

2.    Introduceer deze strategie bij je collega’s. Je bent tijdens het schrijven van je social media plan en je social recruitment strategie ongetwijfeld in contact gekomen met diverse mensen die binnen jouw organisatie ook bezig zijn met social media. Begrijpen zij jouw strategie in één keer? Waar kun je ze mee helpen? Is er een link te maken tussen wat zij aan het doen zijn en jouw strategie?

3.    Stel algemene doelen voor het komende half jaar. Dit kan je waarschijnlijk zo overnemen uit je strategie. Deze doelen mogen niet te concreet zijn, want deze doelen wil je gebruiken om in grote lijnen richting te geven. Het is belangrijk om de mensen ‘die het werk doen’ zelf doelen en aanpak te laten bepalen en ze te ondersteunen waar je kunt.

4.    Laat aan iedereen binnen je organisatie weten wat jouw ideeën zijn en roep je collega’s op contact met je te zoeken (bijvoorbeeld via intranet en personeelsbladen). Leer deze geïnteresseerden meer. Zorg dat je collega’s die willen helpen, gemakkelijk toegang tot informatie/trainingen krijgen. Zij gaan er namelijk uiteindelijk met elkaar voor zorgen dat je iets gaat bereiken en dat het vliegwiel gaat draaien.

5.    Start met een klein groepje een project op kleine schaal. Bij voorkeur ben jij niet de projectleider van dit project, maar ondersteun je het team. Houd je organisatie op de hoogte van de vorderingen in dit project en vraag om hulp. Zorg dat mensen gemakkelijk toegang hebben tot je gedachtegoed en dat ze eenvoudig kunnen participeren.

6.    Zorg ervoor dat degene die nu social recruitment projecten met je doen eenvoudig anderen kunnen faciliteren. Leg verantwoordelijkheden zo laag mogelijk neer. Kom in contact en blijf in contact met collega’s die social recruitment projecten doen, hoe klein deze projecten dan ook zijn. Zorg dat er nieuwe projecten worden gestart door anderen. Praat regelmatig over je strategie en doelen binnen je organisatie.

7.    Meet en zie waar je wel of niet mee door wilt gaan. Je bent je strategie ooit begonnen om doelen te bereiken. Als het niet lukt zul je met je teams wat anders moeten proberen of je doelen bijstellen.

Trouwens, het kan geen kwaad om over een exit-strategie te denken voor bijvoorbeeld social media platforms of groepen waar je niet mee door wilt gaan. Voorkom dat je volgers teleurgesteld worden en communiceer duidelijk waarom je ergens niet mee doorgaat.

De vier types die ik wil onderscheiden zijn: de doener. De bewaker, de denker en de dromer. Ik wil elk type kort bespreken, in welk vakgebieden je ze bovengemiddeld tegenkomt en op wat zij belangrijk vinden.

De doener is pragmatisch en gericht op onmiddellijke actie. Zij houden van afronden van zaken, kunnen soms wat kort door de bocht zijn, maar staan vooral bekend om het feit dat zij dingen voor elkaar krijgen. Ze zoeken naar uitdaging. Als je met deze groep communiceert, is het belangrijk dat je duidelijk en realistisch schrijft. Als je bijvoorbeeld een vacaturetekst schrijft is het belangrijk dat je concrete doelstellingen van de functie opneemt en dat je direct en to the point formuleert.

De dromer, echter, is gefascineerd door mogelijkheden en de optimale input van iedereen in het resultaat. Idealisme en inspiratie zijn belangrijke drijfveren. Dit type kom je bovengemiddeld vaak tegen als psycholoog, in human resources, gezondheidszorg en kunst & muziek. De kracht van dit type is hun vindingrijkheid en hun natuurlijke manier van samenwerken. Effectief communiceren met dromers draait om het bieden van persoonlijke ontwikkeling en inspiratie. Concreet communiceren is secundair belangrijk.

De bewaker is een type van orde en structuur. Zij houden van details, zijn zekerheidszoekers en proberen altijd eerst iets wat voorheen werkte. Zij hebben voorliefde voor het afmaken van zaken en daarom vindt je dit type vaak in procesgeoriënteerde rollen of in administratieve functies. Communicatie moet concreet en aantoonbaar zijn. Zij zien graag voorspelbaarheid en duidelijke verwachtingen in uitingen waar zij zich tot voelen aangetrokken. Zij vinden het bijvoorbeeld ook prettig om te lezen hoe bijvoorbeeld de sollicitatieprocedure gaat.

Als laatste de denker. Dit type wil altijd oorzaak en gevolg van zaken doorgronden. Analytisch ingestelde mensen met een onderzoekende geest. Vaak te vinden in onderzoeksfuncties, management, rechten, engineering en technisch werk. Geïnteresseerd in de lange termijn, maakt dat ze systemen proberen te ontdekken of creëren. Je prikkelt deze doelgroep door een strategische uitdaging te formuleren en ze hier verantwoordelijk te maken. Abstracte communicatie werkt goed. Het hebben van een duidelijk visie maakt dat de denker voor je wilt werken.

Om hier eens mee te experimenteren, kun je bijvoorbeeld een vacature in 2 versies schrijven, elk voor een ander persoonlijkheidstype.

Referral is een fantastische tool omdat het resultaat van succesvolle inzet niet alleen kwalitatief goede nieuwe medewerkers oplevert, maar ook de bestaande medewerkers meer betrekt bij je organisatie.

Heel veel organisaties stellen echter alleen de hoogte van de aanbrengbonus vast en communiceren met name de voorwaarden waarop je in aanmerking komt voor die bonus. Ik wil graag mijn licht eens laten schijnen op hoe je een dergelijk programma efficiënter kan aanpakken.

1. Je begint (als altijd) met analyseren: Hoeveel nieuwe medewerkers komen op dit moment al via-via binnen? Welke bedrijfsonderdelen nemen de meeste mensen via-via aan? Hoe komt dit? Wat is de cost-per-hire voor medewerkers die via het reguliere kanaal binnen komen? En wat zijn de kosten als ze via referral binnen komen? Welke functies zijn het moeilijkst/belangrijkst om in te vullen? Laat voor antwoorden hierop bijvoorbeeld de medewerkers/bedrijfsonderdelen meedenken die veel medewerkers werven via referral. In deze fase wil je te weten komen wat de best practices zijn van je organisatie, maar ook zien op welke functies je je referral programma primair wilt richten.

2. Stel een doel. Hoeveel procent van de nieuwe medewerkers wil je via referral binnen krijgen? Dat percentage geeft aan hoeveel je van het wervingsbudget kunt gebruiken voor je referral programma (voor communicatie en beloning). Daarnaast kun je zo het succes van het programma meten en indien nodig, bijsturen.

3. Bepaal de juiste beloning. Door de voorgaande stappen weet je of je medewerkers geprikkeld raken door alleen een geldbedrag, meer door alternatieve beloningen of een combinatie hiervan. Beslis of je de beloning in stukken opknipt of alles in één keer uitkeert. Afhankelijk van de doelgroep en budget kun je besluiten om de nieuwe medewerker ook een beloning te geven.

4. De volgende stap is de inrichting van het proces. Zorg voor een simpel en toegankelijk proces zodat je medewerkers eenvoudig mensen kunnen aandragen. Afhankelijk van je wervingsbehoefte en budget kun je hier eventueel een softwaresysteem voor (laten) ontwikkelen. Zorg dat de recruitment afdeling referral kandidaten met voorrang behandelt en snel/duidelijk terugkoppelt aan je medewerkers en kandidaten. Dit is nog belangrijker als de referral kandidaat niet geschikt is. Zorg dat de beloningen tijdig worden uitgekeerd, maar het belangrijkste van alles: laat je medewerkers weten dat de organisatie het zeer op prijs stelt dat ze meedenken.

5. Kies een communicatie thema. Zorg dat de communicatie eenvoudig is en aansluit op de rest van je arbeidsmarktcommunicatie. Het doel van de communicatie is je medewerkers prikkelen (en eventueel faciliteren). Vestig regelmatig de aandacht op bijvoorbeeld ‘hot jobs’ om het referral programma in de hoofden van je medewerkers te houden. Wissel je incentives en communiceer hier ook weer over. Overweeg het referral programma ook op je carrière site te vermelden. Zorg als laatste dat er een plek is waar medewerkers eenvoudig de voorwaarden het referral programma kunnen vinden (bijvoorbeeld op het bedrijfs-intranet)

6. Ga van start. Zorg ervoor dat de medewerkers van alle kanten over referral horen (via post, via management, via andere medewerkers) en stel medewerkers in de gelegenheid om anderen ook op het referral programma te wijzen.

Eventueel kan de HR afdeling deze nieuwe referral medewerkers te volgen en meten of zij waardevoller/meer betrokken zijn dan medewerkers die via het reguliere kanaal binnen komen. Hiermee kan je het referral programma verder fine-tunen.

Het mooie is, dat je door de transparantie van social media, veel meer kunt leren over je doelgroep. In een eerdere post schreef ik over zoveel mogelijk te weten komen over je doelgroep, zodat je ze op de juiste manier kunt verleiden. Ik wil nu een aantal tools bespreken waarmee je je doelgroep kunt volgen.

Elke dag googlen en alle social networks checken is mogelijk, maar is niet zo efficiënt. Er zijn veel verschillende manieren om te volgen wat er op social media wordt gezegd, maar ik gebruik vaak onderstaande eenvoudige tools:

Als eerste addictomatic.com en socialmention.com. Dit zijn sites waar je veel websites tegelijk kunt volgen. In één overzicht zie je, wat er op verschillende plekken over jouw organisatie wordt gezegd.

Een andere manier is het aanmaken van Google alerts en/of een alerts voor Twitter op Twilert.com. Deze tools maken het eenvoudig om te volgen wat er op Google of Twitter verschijnt.  Kom meer te weten over wat er over jouw organisatie wordt geschreven, over de belangrijkste functies waar je naar op zoek bent, of wat belangrijke personen in jouw vakgebied vertellen. Je maakt een gratis account aan, geeft zoekwoorden in en kijkt naar de resultaten. Je zet deze tools in om bijvoorbeeld te weten te komen: Op welke plekken bevindt jouw doelgroep zich en waar kun je dus toekomstige campagnes voeren? Wie praat er hoe over jouw organisatie. Is er bijvoorbeeld al een groep ‘fans’ van jouw organisatie? Wat vinden de mensen belangrijk in hun functiegroep Leer van je doelgroep, wat vinden ze belangrijk, als ze niet over werk praten waar praten ze dan over? Voor meer en andere uitkomsten kun je af en toe je zoekwoorden aanpassen. Experimenteer hiermee.

Afhankelijk van de doelgroep zijn er nog wat meer specifieke plekken die je kunt bezoeken, Voor ICT-ers kun je bijvoorbeeld het forum Tweakers.net gebruiken. Een gesprek binnen je organisatie, met iemand die tot jouw primaire doelgroep behoort, kan je helpen aan dit soort websites.

Ik heb nu een aantal gratis tools besproken, maar er zijn ook veel betaalde tools te gebruiken die bijvoorbeeld rapportages voor je kunnen maken en het luisteren nog wat eenvoudiger maken. Voor het professioneel monitoren van social media kun je bijvoorbeeld Trackur of Radian6 gebruiken.

Uiteindelijk kun je met al deze informatie een beeld maken van je doelgroep, weet je waar ze zich met name bevinden en wat ze interessant vinden.

En denk eraan: een mijnwerker moet behoorlijk wat graven voordat hij bij het goud komt waar ie naar op zoek is… Tijd is de belangrijkste investering bij het gebruiken van social media.

Voer, voor je begint met schrijven, een gesprek met iemand die in je doelgroep zit. Zo leer je bijvoorbeeld wat de doelgroep belangrijk vindt, wat het jargon is, wat een goede functietitel is, etc.

Je doelgroep moet geprikkeld raken door wat ze bij jouw organisatie kunnen gaan doen (het functieomschrijving deel van de advertentie) en haken makkelijker af door de eisen die je stelt (de functie-eisen). Zorg dus voor een goede balans tussen beide onderdelen. Geef voorbeelden en schets bijvoorbeeld hoe een werkdag of project eruit kan zien. Schrijf concreet en eerlijk over wat de potentiële sollicitant bij jouw organisatie kan verwachten. Maak het de sollicitant eenvoudig om meer informatie te krijgen.

Laat als laatste je vacatureteksten lezen door collega’s die in de doelgroep vallen. Vraag (of laat vragen) tijdens sollicitatiegesprekken wat de sollicitanten van de vacaturetekst vonden. Pas je vacaturetekst eventueel aan met deze input.

Ik kwam op het idee van deze post door de website Vacaturekraker.nl. Een ludieke manier om inzichtelijk te maken hoe makkelijk het is om een zielloze personeelsadvertentie te schrijven. Je geeft de bedrijfsnaam en de functietitel in en vacaturekraker genereert automatisch een personeelsadvertentie vol met holle teksten.

Vacaturekraker is gebaseerd op de uitkomsten van een onderzoek naar 40.000 personeelsadvertenties. Kreten als ‘actief’, ‘resultaatgericht’ en ‘flexibel’ worden door vacaturekraker in de ban gedaan, omdat deze woorden te weinig concreet zijn. Als je je doelgroep goed kent, zul je zien dat je dit soort woorden niet meer nodig hebt en dat je woorden zult kiezen die juist een toegevoegde waarde leveren aan je tekst.

De makers van Vacaturekraker geven daarnaast 10 goede tips voor meer aansprekende personeelsadvertenties:
•    Zorg voor een perfecte functienaam.
•    Maak de advertentie passend bij het medium en je doelgroep.
•    Zorg voor een duidelijke en logische opbouw.
•    Geef informatie, of zwijg.
•    Schrijf actief.
•    Gebruik concrete taal.
•    Schrijf eenvoudig en duidelijk.
•    Gebruik correcte taal.
•    Prikkel je doelgroep en daag ze uit.
•    Creatief of ludiek: het mag wel, maar het hoeft niet.

Succes met het schrijven van goede vacatureteksten!

De onderscheidende elementen van je organisatie ontdek je door eerst goed naar jezelf te kijken, dan naar je concurrentie en vervolgens te kiezen waarmee jij je organisatie wilt profileren. Om dit te bepalen beschrijf ik een stappenplan.

1. De eerste en belangrijkste stap is bepalen wie jouw organisatie echt is. Om bij loze kreten en modewoorden weg te blijven maken we een persoon van jouw organisatie. Zo concreet mogelijk beschrijven: naam, leeftijd, opleiding, geslacht, levensfase, kledingstijl, mediagebruik (krantlezer? waar online? (vak)tijdschriften?), drijfveren in werk. Meer sociaal of meer op zichzelf gericht, etc? Heel belangrijk is dat je hierbij eerlijk over je eigen organisatie bent.

Als je dit lastig vindt kun je bijvoorbeeld de onderverdeling die Motivaction maakt gebruiken als hulpmiddel. (http://www.motivaction.nl/105/d:140/Segmentatie/Mentality_tm/Mentality-_-Sociale-Milieus/) Dit is slechts een begin, want aangezien we op zoek zijn naar onderscheid zul je de passende persoon moeten aanvullen met specifieke aspecten van jouw organisatie.

2. Je hebt nu een persoon gedefinieerd. Herkent je organisatie zich in deze persoon? We gingen op zoek naar onderscheid, dus is het nu logisch dat we onze blik nu naar buiten richten. Als eerste bepalen we wie de concurrenten op de arbeidsmarkt zijn. Dit kunnen heel goed andere concurrenten zijn dan de concurrenten op productgebied.

3. Kies de drie belangrijkste concurrenten; welke aspecten benadrukken zij in hun arbeidsmarktcommunicatie? Kijk naar wat zij zeggen op hun website en wat voor campagnes zij voeren. Wat voor keuzes maken zij? Waarmee willen zij hun doelgroep ‘lokken’? Met wat voor soort mens kun je ze vergelijken? Zoek vervolgens naar de verschillen tussen wat jouw concurrenten zeggen. Waarin ben jij anders of beter? Kies uit deze verschillen de richting waarmee je je wilt onderscheiden.

4. Je weet nu wie je als organisatie bent en wat je anders maakt dan je concurrentie. Schrijf nu op maximaal 1 A4 wie jouw organisatie is, de unieke richting die je hebt gekozen en waarom jouw doelgroep dit belangrijk vindt. Schrijf toegankelijk en duidelijk want dit document moet de ‘bijbel’ worden van iedereen die zich met werving bezig houdt in jouw organisatie. Met dit document in het achterhoofd worden vacatureteksten geschreven, advertenties gemaakt, campagnes bedacht en zelfs ook de sollicitanten aan getoetst.

Als laatste: naast het maken van een persoon van jouw organisatie kun je er natuurlijk ook een maken van je doelgroep. Een mooi hulpmiddel om te kijken of jouw onderscheidende campagne ook interessant is voor je doelgroep!

Het doel van arbeidsmarktcommunicatie is volgens mij inspireren en prikkelen van je doelgroep zodat jouw organisatie een ‘top of mind’ positie verkrijgt. Met deze positie vergroot je de kans vele malen dat jouw doelgroep voor jouw organisatie kiest.

Ik wil door anders kijken laten zien dat het gebruik van social media in arbeidsmarktcommunicatie helemaal niet zo ingewikkeld hoeft te zijn. Ik gebruik daar een simpele metafoor voor. Als we arbeidsmarktcommunicatie in social media nou eens vergelijken met het vinden van liefde is er een eenvoudig stappenplan te maken.

1. De liefde die je wilt verleiden is je doelgroep. Maar wie is dat dan? Analyseer je doelgroep. Zijn het vooral mannen of vrouwen? Hoogopgeleid of laagopgeleid? Welke leeftijd? Welke levensfase? Wat vindt hij/zij belangrijk in werk en leven? Waar bevinden zij zich?

2. Ben je op zoek naar een one night stand of een langdurige relatie? (wat is je doel; wil je iets te weten komen over je doelgroep, wil je een connectie met de doelgroep maken, activeren van je doelgroep) Hier moet je heel concreet in zijn anders kun je later je succes niet meten.

3. Wie ben je zelf? Analyseer je eigen organisatie. Waar zijn jullie goed in? En waar minder goed in? Wat vinden je eigen medewerkers leuk aan je organisatie? Waarom zou het interessant zijn om bij jullie te werken? Hier is eerlijkheid heel belangrijk. Loze kreten gaan je niet helpen als je social media wilt gebruiken.

4. Welke kroeg? Je kent jezelf, je weet wie je zoekt. Nu kun je naar de kroeg die zowel bij jou als bij jouw doelgroep past. En die kroeg; dat is inderdaad het sociale netwerk. Door je voorbereiding is het relatief eenvoudig te bepalen waar je moet zijn.

5. De opening van het gesprek. In de kroeg heb je al snel je doelgroep in de gaten en doordat je weet wat hij/zij belangrijk vind is de gesprekopening een stuk eenvoudiger geworden. Bijvoorbeeld iets publiceren over een relevante ontwikkeling in het vakgebied. Of het uitdagen van je doelgroep door met ze over een belangrijk probleem in het vakgebied te praten.

6. Het gesprek. Door jouw relevante gespreksopening komt het gesprek gemakkelijk op gang. Vooral omdat je weet dat niemand het leuk vind om te praten met iemand die alleen over zichzelf spreekt. Dit het lastigste onderdeel van social media. De uitvoering. Jij hebt wat te vertellen, maar jouw doelgroep heeft ook wat te vertellen. Hier moet je samen dus de balans in vinden. Durf vragen te stellen aan je doelgroep en doe wat met feedback.

7. Succes? Aan het einde van de avond gaat hij/zij met je mee naar huis of je wisselt nummers uit (wat was je doel ook al weer?).