Heldere vacatureteksten schrijven!

Ik ben eenVacaturetekst gezocht groot voorstander van duidelijke taal in vacatures. Vaak
zie ik personeelsadvertenties die met de beste bedoelingen zijn
geschreven, maar die meer een profiel dan een vacature zijn. Er is een
groot verschil tussen een profiel en een vacature. Een profiel is de
omschrijving van de persoon die je zoekt. Een profiel bevat daardoor
dus automatisch veel eisen en voorwaarden aan die persoon en is
weinig prikkelend. Een vacature daarentegen is de vertaling van dit
profiel naar iets waar je doelgroep wel geprikkeld door raakt. Een
prikkelende vacaturetekst schrijven kan lastig zijn en daarom wil ik
hier wat tips voor geven.

Voer, voor je begint met schrijven, een gesprek met iemand die in je doelgroep zit. Zo leer je bijvoorbeeld wat de doelgroep belangrijk vindt, wat het jargon is, wat een goede functietitel is, etc.

Je doelgroep moet geprikkeld raken door wat ze bij jouw organisatie kunnen gaan doen (het functieomschrijving deel van de advertentie) en haken makkelijker af door de eisen die je stelt (de functie-eisen). Zorg dus voor een goede balans tussen beide onderdelen. Geef voorbeelden en schets bijvoorbeeld hoe een werkdag of project eruit kan zien. Schrijf concreet en eerlijk over wat de potentiële sollicitant bij jouw organisatie kan verwachten. Maak het de sollicitant eenvoudig om meer informatie te krijgen.

Laat als laatste je vacatureteksten lezen door collega’s die in de doelgroep vallen. Vraag (of laat vragen) tijdens sollicitatiegesprekken wat de sollicitanten van de vacaturetekst vonden. Pas je vacaturetekst eventueel aan met deze input.

Ik kwam op het idee van deze post door de website Vacaturekraker.nl. Een ludieke manier om inzichtelijk te maken hoe makkelijk het is om een zielloze personeelsadvertentie te schrijven. Je geeft de bedrijfsnaam en de functietitel in en vacaturekraker genereert automatisch een personeelsadvertentie vol met holle teksten.

Vacaturekraker is gebaseerd op de uitkomsten van een onderzoek naar 40.000 personeelsadvertenties. Kreten als ‘actief’, ‘resultaatgericht’ en ‘flexibel’ worden door vacaturekraker in de ban gedaan, omdat deze woorden te weinig concreet zijn. Als je je doelgroep goed kent, zul je zien dat je dit soort woorden niet meer nodig hebt en dat je woorden zult kiezen die juist een toegevoegde waarde leveren aan je tekst.

De makers van Vacaturekraker geven daarnaast 10 goede tips voor meer aansprekende personeelsadvertenties:
•    Zorg voor een perfecte functienaam.
•    Maak de advertentie passend bij het medium en je doelgroep.
•    Zorg voor een duidelijke en logische opbouw.
•    Geef informatie, of zwijg.
•    Schrijf actief.
•    Gebruik concrete taal.
•    Schrijf eenvoudig en duidelijk.
•    Gebruik correcte taal.
•    Prikkel je doelgroep en daag ze uit.
•    Creatief of ludiek: het mag wel, maar het hoeft niet.

Succes met het schrijven van goede vacatureteksten!

Onderscheidende communicatie op de arbeidsmarkt: een how-to

Heeft jouw organisatie ook moeite om genoeg goede mensen aan trekken? Er is winst op dit gebied te behalen door jouw arbeidsmarktcommunicatie meer onderscheidend te maken. Hierdoor maak je je doelgroep duidelijker waar je voor staat als organisatie. Hoe bepaal je wat jouw organisatie onderscheidend maakt ten opzichte van je concurrentie?

De onderscheidende elementen van je organisatie ontdek je door eerst goed naar jezelf te kijken, dan naar je concurrentie en vervolgens te kiezen waarmee jij je organisatie wilt profileren. Om dit te bepalen beschrijf ik een stappenplan.

1. De eerste en belangrijkste stap is bepalen wie jouw organisatie echt is. Om bij loze kreten en modewoorden weg te blijven maken we een persoon van jouw organisatie. Zo concreet mogelijk beschrijven: naam, leeftijd, opleiding, geslacht, levensfase, kledingstijl, mediagebruik (krantlezer? waar online? (vak)tijdschriften?), drijfveren in werk. Meer sociaal of meer op zichzelf gericht, etc? Heel belangrijk is dat je hierbij eerlijk over je eigen organisatie bent.

Als je dit lastig vindt kun je bijvoorbeeld de onderverdeling die Motivaction maakt gebruiken als hulpmiddel. (http://www.motivaction.nl/105/d:140/Segmentatie/Mentality_tm/Mentality-_-Sociale-Milieus/) Dit is slechts een begin, want aangezien we op zoek zijn naar onderscheid zul je de passende persoon moeten aanvullen met specifieke aspecten van jouw organisatie.

2. Je hebt nu een persoon gedefinieerd. Herkent je organisatie zich in deze persoon? We gingen op zoek naar onderscheid, dus is het nu logisch dat we onze blik nu naar buiten richten. Als eerste bepalen we wie de concurrenten op de arbeidsmarkt zijn. Dit kunnen heel goed andere concurrenten zijn dan de concurrenten op productgebied.

3. Kies de drie belangrijkste concurrenten; welke aspecten benadrukken zij in hun arbeidsmarktcommunicatie? Kijk naar wat zij zeggen op hun website en wat voor campagnes zij voeren. Wat voor keuzes maken zij? Waarmee willen zij hun doelgroep ‘lokken’? Met wat voor soort mens kun je ze vergelijken? Zoek vervolgens naar de verschillen tussen wat jouw concurrenten zeggen. Waarin ben jij anders of beter? Kies uit deze verschillen de richting waarmee je je wilt onderscheiden.

4. Je weet nu wie je als organisatie bent en wat je anders maakt dan je concurrentie. Schrijf nu op maximaal 1 A4 wie jouw organisatie is, de unieke richting die je hebt gekozen en waarom jouw doelgroep dit belangrijk vindt. Schrijf toegankelijk en duidelijk want dit document moet de ‘bijbel’ worden van iedereen die zich met werving bezig houdt in jouw organisatie. Met dit document in het achterhoofd worden vacatureteksten geschreven, advertenties gemaakt, campagnes bedacht en zelfs ook de sollicitanten aan getoetst.

Als laatste: naast het maken van een persoon van jouw organisatie kun je er natuurlijk ook een maken van je doelgroep. Een mooi hulpmiddel om te kijken of jouw onderscheidende campagne ook interessant is voor je doelgroep!

Volg me op Twitter